提高新入職人員質量是企業HR孜孜以求的工作目標，但是在招聘乏力、補員不足的情況下，這項工作也只能是一種奢望。近期，因新冠肺炎疫情影響失業人員增加，加之5月起公司員工收入增加流失減少、崗位需要放開招聘女工等多重因素影響，淮鋼招聘難度有所緩解。為此，組織人事處抓住契機，適時落實公司總經理蔣建平提出的“提高招聘質量”要求，優化招聘流程，規范考評標準，在5月份的招聘工作中實施了一系列新舉措。

一是增加文化基礎知識考試

一是增加文化基礎知識考試

招聘條件要求具有高中以上文化，但是高中文憑的審核是招聘人員非常頭疼的事情，因為高中文憑不像大專以上學歷可以通過學信網核實，市場上花200元就能辦一張假高中文憑，真假難辨。為了考察應聘人員是否念過高中，或者念過高中的人知識還掌握多少，組人處決定在社會招聘報名之后、面試之前，增加文化基礎知識考試程序。

由于應聘者學歷參差不齊，高中、中專、大專、本科一應俱全，有的剛畢業，有的已告別校園數年，考試組卷的尺度和范圍令人煞費苦心，讓大部分人交白卷或是讓很多人得高分，都不符合本次文化基礎知識考試擇優錄用的初衷。經過反復商討，最終確定考核語文、數學、物理、化學、外語五門學科，難度以高中最基礎的知識為準。

經過反復推敲，幾易其稿，試卷順利定稿并完成保密印制。5月19日下午1點45分，除去“望考卻步”的20人以外，112名報名人員中有92人準時參考。經核驗身份，宣讀考場紀律、分發試卷、監考巡考、密封試卷、集中閱卷等一系列有條不紊的工作，成績出來了：最高分90分，最低分6分。按擇優原則，55位應聘者順利通過了筆試，進入到面試環節，淘汰率40%。

二是采用結構化面試二是采用結構化面試

優化以往的簡單問答式面試方法，采用了統一面試試題、統一評分標準的結構化面試方法，從形體行為、精神面貌、自我認識、語言表達、求職動機和文化認同等方面對應聘者進行考察，在此基礎上進行綜合評價。為了確保公平公正，部門領導兵分兩路，成立了兩個面試小組，每組三人，以小組成員對應聘者的平均打分作為應聘者的面試成績。5月21日下午兩點，面試正式開始。三個多小時一晃而過，剛結束最后一場面試的面試官們顧不上休息便著手計算成績、排出名次，現場公布面試結果。淘汰出局者被通知離場，一個個難掩失落；48位通過面試的應聘者被告知次日的體檢流程，每個人面露喜色。

三是取消安全培訓考試補考

三是取消安全培訓考試補考

體檢合格后，公司將組織為期一周的企業文化和安全知識培訓考試，考試合格者方可簽訂勞動合同。以往招聘中，安全考試沒通過的可以補考一次，考慮到入職培訓的安全考試都是最基礎的安全知識，如果連安全知識考試都不能一次通過，說明學習力較差，今后在崗位職責、三大規程的學習過程中也將力不從心。鑒于此，從本次招聘開始，取消安全考試的補考，一次考試不通過的，取消入職資格。5月29日，安全考試如約而至，經體檢合格參加培訓的48人中有3人沒有通過考試。

6月2日，45名新入職員工與淮鋼簽訂了勞動合同，分往相應崗位。至此，5月份社會招聘塵埃落定。不少應聘者感慨“這次應聘淮鋼是過五關斬六將，像考公務員似的，真是太不容易了！”聽到這樣的感慨，我作為全程參加招聘的一員感到自豪：這就對了！優秀的員工是企業蓬勃發展的重要驅動力量，而優秀員工的出現正是源于高要求、高標準以及公正嚴格的招聘選拔機制。提高入職門檻，崇尚真才實學，這正是我們提高新入職人員素質的具體舉措。