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面對抗疫保產和“決戰四季度”目標任務的雙重壓力，大型總廠黨委認真學習貫徹習近平總書記關于國有企業改革發展的重要論述，全面落實國務院國資委和鞍鋼集團、鞍山鋼鐵兩級公司關于國企改革三年行動的工作部署，持續推進“三項制度改革”，不斷激發企業高質量發展的內生動力和經營活力。今年前10個月，該廠同比減虧3.87億元；重軌成材率和百米軌合格率等主要技術指標領先于同行業，成為行業新標桿。
以兩廠整合為契機，不斷實現強身瘦體
實現機構扁平化管理。在原大型廠和無縫鋼管廠兩廠一體化改革整合機構基礎上，大型總廠實施“總廠管作業區、分廠管班組”生產組織模式,進一步減少管理職級和層級。無縫鋼管廠取消了分廠機關四個職能組，通過專業職能下沉，推進“小機關、大現場”建設，提高了工作效率。通過機構整合，全廠機構壓減比例達36.8%。按照市場化用工原則，引導員工樹立契約精神，打開員工入口通道，優化了人力資源結構。型材產線通過實行“兩線一班制”生產組織模式，實現了統籌管理、崗位集成、功能集中、重點管控。兩廠整合以來，全民崗位員工優化了51人，勞務用工減少329人。暢通員工出口，實施“三崗制”，成立大型總廠賦能中心，實現員工崗位間有序流動。截至目前，職工總數從2431人優化到1988人，優化比例達18.22%，轉崗安置323人。通過理順勞動關系，解決了歷史遺留問題，有效杜絕了上花班、泡病號、吃空餉等現象。截至目前，全廠共清理勞動關系36人，依法解除勞動合同7人。
打破身份界限，干部能上能下成為常態
該廠通過建立不勝任退出機制，對所有管理人員實行“全員起立，雙向選擇”、帶指標競聘上崗，不認領指標的不允許參加崗位競聘；連續兩季度未完成崗位設定指標的亮黃牌，年度內累計三個月未完成崗位設定指標的予以解聘，退出現崗位。截至目前，已有2名干部退出原崗位。該廠通過建立“賽馬”淘汰機制，以年度為評價單元，對連續兩個季度綜合考評結果為不稱職者，實行末位淘汰，實現了“優者上、平者讓、劣者下”。截至目前，通過優勝劣汰，管理和專業技術崗位編制定員由228個精簡到163個，壓縮管理技術人員編制23.5%，管理（專業職能）崗位占比達到4%；該廠通過打通干部晉升通道，打破了干部身份界限，注重能力和業績，鼓勵生產服務崗位人員通過競聘走上管理崗位。截至目前，有7名優秀生產服務人員通過競聘走上干部崗位。
堅持多元化分配，員工隊伍活力迸發
該廠通過收入分配與主要指標改善掛鉤，充分激發了職工創新創效積極性。建立起成本模型，制定了廠級400項降本措施，目前已結題187項，實現降本增效4580萬元。開展人人降本、極限降本活動，全廠共1404人次參與群眾性降本活動，立項1313項，實現降本4008萬元。小型生產線實行市場化分配機制。將員工基本崗薪外的績效部分全部與產量掛鉤，體現多勞多得，極大地調動了職工生產積極性。在8月份恢復生產后，產量、成材率、加工成本全部超計劃完成。該廠軌梁分廠通過實行“四位一體”績效分配機制，對人員分類管理，通過對管理人員契約化、技術人員項目化、生產人員噸鋼化、點檢人員承包化的精準激勵，在“e考核”的基礎上，以競賽形式加入換輥時間、開軋調整時間、小時產能等競爭指標，采取正激勵為主的手段，充分調動廣大職工的積極性，同崗位績效差距達到1000—2500元。該廠打通晉升通道“給機會”，促進年輕干部快速成長。通過目標激勵，厚植年輕干部脫穎而出土壤，先后選拔11名年輕干部到工程技術等級序列。打破資歷、身份等限制，將年輕干部放在重要崗位培養和鍛煉。在主要產線班子配備上以“80后”配“85后”為主。目前，“”80后“”年輕干部已經成為基層領導班子主體。此外，該廠還加強黨群與行政崗位、工程技術與行政管理崗位“雙向”交流，使年輕干部在交流中接受錘煉、增長才干。目前，已有21名優秀年輕干部在生產實踐錘煉中快速成長成熟。
(責任編輯：zgltw)
